Se mi chiedono cosa fa un consulente informatico, rispondo che è un facilitatore. Ecco che allora la formazione è una delle missioni principali del consulente informatico: niente facilita di più della conoscenza.

Formazione ICT: teorica o pratica?

Progettando formazione, a un certo punto si arriva inevitabilmente all’eterna diatriba fra teorici e pratici, fra scienze pure e scienze applicate. Qual è il corso di formazione ideale? Quello che dà conoscenze generali/generiche, diciamo orizzontali e per questo potenzialmente più durature, oppure quello che dà competenze verticali su un certo vendor e un certo software in particolare? Sicuramente queste ultime sono maggiormente spendibili nell’immediato ma, a meno di un continuo aggiornamento, risultano avere, per così dire, già “impressa la data di scadenza”. È possibile progettare ed erogare il corso ideale? Che coniughi le conoscenze teoriche alle competenze pratiche? La vera abilità si raggiunge quando, oltre a possedere una competenza, si sa quando e come va utilizzata. E questo non deriva forse dalla conoscenza?

Come viene progettato un percorso

L’esigenza di formazione in azienda può nascere dall’alto o dal basso: sia la direzione, la funzione HR o uno dei manager, sia gli operatori/addetti/impiegati possono manifestare questo bisogno. In molte imprese è previsto e mantenuto un piano di formazione continua. Le piattaforme di e-learning che permettono agevolmente di realizzare una vera e propria academy aziendale, in cui investire sulle persone quotidianamente. Non si tratta solamente di un repository di videocorsi: ad esempio uno dei modelli utilizzati negli ultimi 30 anni è il cosiddetto “70-20-10”, dove la formazione di questo tipo è solo il 10% del totale.

L’analisi dei bisogni formativi prevede interviste/affiancamento alle persone e confronti con il management dell’impresa e può essere supportata da

  • un’autovalutazione (auto assessment), ovvero dal confronto autonomo delle conoscenze di un candidato con un syllabus di riferimento
  • un’eterovalutazione (assessment), ovvero dalla richiesta ad altre persone (propri pari o superiori) di esprimersi sulla percezione che loro hanno delle conoscenze del candidato
  • un test di posizionamento (placement test), che consiste in una serie di quesiti specifici per confermare quanto emerso dall’auto/eterovalutazione

Tutte le informazioni ottenute permettono di

  • operare una gap analysis rispetto a benchmark di riferimento e
  • predisporre un percorso formativo che vada esattamente a colmare i needs ossia
    • le necessità precise delle persone
    • gli obiettivi che il management si è posto
    • le aspettative legate all’intervento formativo

Il metodo formativo

La tradizionale lezione frontale, sia essa in presenza o mediata (live webinar o videolezione preregistrata), è solo una minima parte dell’intervento formativo. Puntiamo molto sull’esperienza: sul learning-by-doing e sull’apprendimento collaborativo, senza dimenticare di contestualizzare e dare significato ad ogni azione pratica.

Ogni intervento deve portare benefici misurabili: predisponiamo specifici test finali (o la partecipazione ad esami di certificazione) per dimostrare i miglioramenti rispetto ad assessment/placement iniziali.

 

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