In un mercato del lavoro in grande movimento e in un settore dove i profili professionali cambiano spesso, il consulente informatico può offrire supporto alla funzione risorse umane (HR) di un’azienda, di un’organizzazione o di un ente, affiancando gli addetti nelle varie fasi di una ricerca.

Le professioni digitali

Le professioni digitali sono innumerevoli e vengono classificate in base a sette famiglie, dette di famiglie delle professioni digitali di prima generazione: Business Management, Technical Management, Design, Development, Service & Operation, Support, Emerging.

Ciascuna famiglia articola poi in diverse professioni di seconda e di terza generazione, ad essa collegate (se vuoi approfondire ne parlo in questo articolo sul sito ictschool.it).

Inoltre la medesima figura professionale può essere intesa molto diversamente, a seconda della dimensione e del settore dell’azienda che sta cercando personale.

A questo si aggiungono gerghi, consuetudini e sottintesi non scritti, propri di un settore, quello dell’ICT: Information and Communication Technology, super tecnico e con barriere di ingresso non banali per chi non è un esperto del settore. Se il recruiter non ha una forte competenza specialistica rischia di venire per così dire “snobbato” dal candidato, che subito si accorgerà che l’interlocutore non è in grado di sostenere una conversazione tecnica adeguata.

Il supporto del consulente

Il consulente informatico può aiutare HR in ogni fase della ricerca, offrendo supporto a 360°:

  • analisi dei need di chi in azienda sta cercando effettivamente la nuova risorsa (si tratta di analizzare le necessità, in termini di conoscenze e competenze che la figura ricercata deve avere nelle varie aree delle Information and Communication Technology)
  • scrittura del job profile e della job description (si tratta di redigere, in un formato standard, i risultati dell’analisi delle richieste dell’azienda cliente, producendo (a) una scheda riassuntiva, il job profile, e (b) una scheda di approfondimento, la job description entrambe contenenti ogni informazione necessaria per il recruiter e il candidato)
  • lettura tecnica dei CV ricevuti e relativo filtro (si tratta della lettura e della scrematura dei CV e della redazione di un report con informazioni confrontabili fra di loro, per facilitare la comprensione dei contenuti tecnici IT/ICT e agevolare il lavoro del recruiter);
  • strutturazione di assessment sulle conoscenze e competenze IT/ICT richieste (si tratta di fornire al recruiter un sistema ulteriore per mappare conoscenze, competenze e abilità dei candidati, attraverso autovalutazione o eterovalutazione, rispetto ad un syllabus ritenuto riferimento per la figura professionale cercata;
  • predisposizione di placement test per le conoscenze e competenze IT/ICT minime richieste (si tratta di fornire al recruiter un metodo di valutazione indipendente, che può riferirsi ad uno standard internazionale, non viziata dalla mediazione orale);
  • affiancamento del personale HR durante interviste e colloqui con i candidati (si tratta di presenziare durante le fasi di colloquio recruiter/candidato e fornire ogni informazione necessaria per agevolare la comprensione del linguaggio tecnico, in riferimento alle necessità effettive dell’azienda).
(Visited 10 times, 1 visits today)